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Travail et handicap invisible : une démarche d’inclusion pour vos salariés

03/04/2019

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées introduit pour la première fois dans le code de l’action sociale et des familles une définition du handicap : « toute limitation d’activité ou de restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».


Cette loi réaffirme également le principe de non-discrimination dans le cadre professionnel en raison d’un handicap : les employeurs devront prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder à un emploi et d’y progresser.


Elle s’inscrit aussi directement dans la lignée de l’article 5 de la Constitution Française de 1946 “Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.”1

 

Vous avez dit handicap invisible?
En France ce sont plus de 6 millions de personnes qui sont touchées par un handicap.


Dans l’inconscient général le mot handicap renvoie souvent à l’image d’un fauteuil roulant ou d’une canne blanche. Pourtant 85% des handicaps sont invisibles. “Invisible” ne veut pas dire qu’ils ne nécessitent pas d’attention particulière, mais plutôt qu’on ne peut pas les détecter si la personne concernée n’en parle pas. Pourtant, ce handicap va impacter ces personnes dans leur vie personnelle, sociale et professionnelle.


Les handicaps invisibles peuvent être des troubles cognitifs, un handicap psychique, un handicap sensoriel ou une maladie chronique et invalidante telle que le diabète, le cancer, la sclérose en plaques ou encore certaines maladies rares. 
Ce terme s'applique donc à des réalités très diverses. Il n’existe pas un handicap invisible mais des handicaps invisibles qui ont chacun leurs spécificités. 


La situation de handicap peut-être permanente ou parfois passagère. Chacun d’entre nous peut être touché à un moment de sa vie. En effet, 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.2 


La personne souffrant d’un handicap invisible a souvent des difficultés à se faire reconnaître par les autres comme “handicapée”. L’entourage ne comprend pas toujours les difficultés qu’elle peut rencontrer. C’est le cas également dans le milieu professionnel.

Source : Fred Ericksen.com


Rendre audible l’invisible
Dans le contexte du travail, il n'y a aucune obligation légale de parler de son handicap à son employeur. Certaines personnes préfèrent le dissimuler par crainte d'être licenciées, stigmatisées ou que le handicap impacte leur évolution professionnelle. Cependant, en parler peut être nécessaire ne serait-ce que pour solliciter une RQTH, bénéficier d’aménagements appropriés, ou pour se voir attribuer des tâches adaptées, mais comment aborder le sujet avec son employeur ?


Le premier réflexe est  de se renseigner sur  la politique handicap de son entreprise : Quelle appétence a-t-elle sur le sujet ? Quel est le bon interlocuteur ?... 


Pour aborder le sujet, il est incontournable d’en parler en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, puisque c’est lui qui attribue les tâches à accomplir et  fixe les objectifs à atteindre. Il serait dommage d’être sanctionné non pas en raison d’un manque de compétences et de savoir-faire mais à cause d’un handicap. L’objectif de cet entretien n’est pas d’aborder la pathologie mais bel et bien les besoins d’adaptations de poste.


En bref, le premier mot d’ordre est la communication. Faire connaître son handicap invisible permet à l’entreprise d’agir. La médecine du travail, les missions handicap, l’assistante sociale... peuvent intervenir pour trouver des solutions techniques ou organisationnelles. En parler, permet également de libérer la parole sur le sujet et d’aider peut être d’autres collègues à en parler. 


Encouragez vos collaborateurs à signaler leur handicap
Connaître la situation de handicap de ses salariés est profitable pour l’entreprise, pour les salariés concernés et pour l’ensemble des équipes. Comment une entreprise peut-elle ouvrir le dialogue avec ses collaborateurs ? 

 

Les thématiques du handicap et de la maladie sont omniprésentes dans le contexte professionnel. Avant tout, il est primordial que les responsables des ressources humaines et  les managers soient sensibilisés, formés et dotés d’outils d’accompagnement pour pouvoir accueillir la parole du salarié, lui proposer une écoute bienveillante et exercer son rôle d’une manière adaptée et inclusive.

 

Le mot handicap  traîne souvent derrière lui son lot de stéréotypes. Une première étape de sensibilisation destinée à l’ensemble du personnel est nécessaire. Il arrive trop régulièrement d’oublier qu’un collègue atteint de diabète ou en rémission d’un cancer est également dans une situation de handicap. C’est après avoir déconstruit ces préjugés que l’entreprise va pouvoir avancer.


Cette communication au sein de l’entreprise représente un des enjeux majeurs pour l’inclusion et le maintien des travailleurs handicapés dans le milieu professionnel.

 

Des campagnes d’information et de sensibilisation peuvent mises en place au sein des entreprises dans le cadre d’une politique managériale cohérente, globale et sur le long terme. Cela peut-être prendre différentes formes : expositions photos, pièce de théâtre, affichage...ou encore des mises en situation de simulation de handicap peuvent ainsi être organisés tout au long de l’année. Elles vont enrichir la culture d’entreprise, participer à une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap, permettent de libérer la parole sur ce sujet dans l’entreprise. 


Certes, la RQTH donne accès au travailleur à des mesures d’aides à l’emploi et à la formation, mais rien n’empêche l’entreprise de proposer et d’inventer de nouveaux dispositifs : Aménagement du temps de travail, atelier école, jours de congés supplémentaires pour effectuer les démarches administratives, aménagement de postes…

 

Ces actions peuvent être menées de paires avec les salariés. L’intelligence collective peut se révéler être une vraie force pour l’entreprise. Inclure les salariés dans cette démarche d’inclusion favorise la création de valeur humaine, sociétale et économique. Les salariés touchés par le sujet se sentiront inclus dans l’entreprise et les salariés non touchés pourront développer un sentiment d’appartenance plus fort à l’entreprise et le sentiment d’agir pour leurs collègues.


Toutes ces mesures vont montrer à l’ensemble des collaborateurs, que l’entreprise se préoccupe du handicap visible ou invisible, qu’elle est bienveillante et propose des aides concrètes à ce sujet. Les collaborateurs porteurs d’un handicap quels qu’ils soient, se sentiront ainsi davantage à l’aise et en confiance pour en parler. Libérer la parole, facilite la levée des tabous et la réorganisation du travail.

 

Nous pouvons vous aider à transformer vos engagements en actions concrètes, alors n’hésitez pas à rejoindre notre club d’entreprises engagées.


1. https://www.conseil-constitutionnel.fr/le-bloc-de-constitutionnalite/preambule-de-la-constitution-du-27-octobre-1946

2. http://www.maintienadomicile-conseils.com/cadre-de-vie/les-chiffres-cles-du-handicap
 

 

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